3.1 Bedrijfsvoering

In 2024 richten we ons op het verder verstevigen van onze arbeidsmarktpositie: de gemeente Den Haag profileert zich op de arbeidsmarkt met een herkenbare propositie die gebaseerd is op de Haagse waarden. We werken aan strategisch capaciteitsmanagement en we investeren in leiderschapsontwikkeling. Met ons strategisch personeelsbeleid investeren we in onze medewerkers en organisatie vanuit de visie op modern werkgeverschap (RIS309090). Hierin staan vier strategische thema’s centraal: binden en boeien, vakmanschap, leren en ontwikkelen, duurzaam inzetbaarheid, en diversiteit en inclusie.

Binden en boeien
De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is structureel en stelt ons voor grote uitdagingen. Het aantal vacatures blijft, onder andere ten gevolge van regulier en leeftijdsgebonden verloop, doorgroeien en een aanzienlijk deel daarvan is lastig vervulbaar. De continuïteit van onze dienstverlening komt daarmee onder druk te staan. Dit betekent dat we, naast het verbeteren van ons werkgeversimago en het versterken van onze arbeidsmarktpositie, innovatievere instroomstrategieën in moeten zetten, en ook op een andere manier moeten kijken naar de organisatie van ons werk. Hierbij ligt een grote focus op het verbeteren van de dienstverlening in de gehele IDU (in, door- en uitstroom) keten, waarbij – mede aan de hand van strategische personeelsontwikkeling (SPO) - integraal wordt gekeken naar personele behoeften en hoe we hierop moeten investeren en anticiperen. Tot slot willen we meer inzetten op vaste ambtelijke capaciteit.

Vakmanschap, leren en ontwikkelen
Door te investeren in ontwikkeling bevorderen we de doorstroom én voorkomen we de ongewenste uitstroom van medewerkers. Ook het actief betrekken van praktische - en levenservaring helpt hierin. Tegelijkertijd vergroten we daarmee het vakmanschap en, in het verlengde daarvan, de slagkracht van onze organisatie. Dit willen we bereiken door een open leercultuur te creëren waarin we samen leren, innoveren en presteren. Dit wordt ondersteund door een ruim ontwikkelaanbod voor alle medewerkers. Tegelijkertijd zetten we in op meer integraliteit en samenhang op het gebied van leren en ontwikkelen en organisatieontwikkeling.

Een prettige en veilige werkomgeving
Onze organisatie moet een inclusieve werkomgeving waar medewerkers met plezier, gezond en veilig kunnen (samen)werken. Via onder meer het Programma Werkomgeving (RIS316402) werken wij hieraan. Daarnaast zetten we, via strategische personeelsbeleid (RIS309089) en de concernontwikkelagenda (zie Staat van de Organisatie 2023, RIS315156) de ingezette organisatieontwikkeling door.

Duurzame inzetbaarheid
Door oplopende verzuimcijfers en de toegenomen werkdruk is het nog belangrijker geworden om oog te houden voor de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Via een periodieke Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) borgen we gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en zorgen wij dat medewerkers vitaal en met veel plezier werken aan de opgaven in de stad. Daarnaast investeren we in de ontwikkeling van concrete vaardigheden via een ruim aanbod van trainingen, e-learnings en workshops. In het bijzonder zetten we in op het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers die werkzaam zijn in fysiek en mentaal zware functies.   

Diversiteit en inclusie
Ook werken we verder aan het borgen van diversiteit en inclusie in de gehele organisatie. We werken aan een veilige werkcultuur waarin medewerkers zich welkom voelen zodat zij hun talenten optimaal kunnen ontplooien en inzetten. Hierbij zorgen we ervoor dat gelijkwaardigheid en kansengelijkheid in al onze systemen en processen zijn verankerd en dat onze organisatie is toegerust om deze doelen te bewerkstelligen.We denken daarbij aan creëren van meer startersfuncties om zodoende ook meer jongeren aan te trekken.

Leiderschapsontwikkeling
Bij het realiseren van bovenstaande ambities spelen leidinggevenden een cruciale rol. Daarom blijven we investeren in de ontwikkeling van ons management. We ondersteunen leidinggevenden met een compleet en collectief aanbod van trainingen en instrumenten – gebaseerd op het nieuwe leiderschapsbeeld en onze organisatiewaarden – zodat zij het Haagse leiderschap gemakkelijker in de praktijk kunnen brengen.

Formatie

 
Besparingen
Goede dienstverlening aan inwoners, ondernemers en maatschappelijke organisaties is ons doel. We werken daarom aan minder bureaucratische processen en het verkleinen van de afstand tussen het stadhuis en de inwoners. Deze manier van werken zou er op termijn toe moeten leiden dat er sneller oplossingsgericht gewerkt kan worden en daarmee dus goedkoper. Tegen die achtergrond werken we met een langzaam oplopende taakstelling op het gemeentelijk apparaat ter grootte van € 9 mln. in 2026.

Organisatiekosten
Organisatiekosten zijn de noodzakelijke financiële middelen die verbonden zijn aan het functioneren van de organisatie (exclusief bestuur).

Organisatiekosten bestaan uit de loonkosten voor het ambtelijk apparaat, inhuur externen, vorming en opleiding, huisvestings- en facilitaire kosten, ICT kosten, kapitaallasten (afschrijvingen en rente, mits deze betrekking hebben op het laten functioneren van de organisatie, en overige materiële kosten. Naast de lasten worden er ook nog externe baten gerealiseerd.

De organisatiekosten worden op basis van verdeelsleutels als indirecte kosten toegerekend aan de beleidsprogramma's, het overzicht overhead, en aan de balans.

In de volgende tabel ziet u de toegerekende organisatiekosten per programma.

Beleidsindicatoren